Amit a próbaidőről tudni érdemes

A próbaidő a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó jogintézmény, amely a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése esetén a garanciális feltételek érvényesülését korlátozza.

Próbaidő létesítése:

A munkaviszonyra és a közalkalmazotti jogviszonyra más-más szabályok érvényesek.

Először is nézzük a munkaviszonyt: munkaviszonyban nem kötelező próbaidőt kikötni. Ha mégis kikötnek a felek próbaidőt, azt csakis a munkaszerződésben és csakis a munkaviszony létesítésekor lehet; utólag, a munkába lépést követően ezt már nem lehet megtenni. Az utólagos kikötés ugyanis még a felek közös megegyezése esetén is érvénytelen lesz.

A közalkalmazotti jogviszonynál a legfőbb különbség, hogy a kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónap próbaidő megállapítása – néhány kivételtől eltekintve, pl. határozott időre szóló kinevezés esetén – kötelező. De ennél hosszabb próbaidő is kiköthető.

A Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény felsorol néhány esetet, amikor nem kell próbaidőt megállapítani: áthelyezés, meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, azonos felek közötti újabb kinevezés. Ugyanakkor, ha a közalkalmazotti jogviszony azért szűnt meg – a törvény erejénél fogva –, mert a közalkalmazott nem megfelelt minősítést kapott, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező, akkor minden esetben kötelező próbaidőt kikötni.

Van még egy kivétel a próbaidő alól: végrehajtási rendelet megállapíthatja munkakörönként azt a szakmai gyakorlatot, amelynek megléte esetén próbaidőt nem lehet megállapítani (példákat találunk erre az egészségügyben és a köznevelési ágazatban is).

A próbaidő célja:

A próbaidő célja, hogy mindkét fél meggyőződhessen arról, hogy az egymással szemben támasztott elképzeléseik megfelelőek-e. A munkavállaló arról kaphat képet a próbaidő alatt, hogy a munkaköri feladatok és munkakörülmények a munkáltató által elmondottaknak valóban megfelelnek, és ő maga is képes a feladatokat teljesíteni. A munkáltató pedig kockázatok vállalása nélkül, a gyakorlatban győződhet meg arról, hogy a munkavállaló beváltja-e a hozzá fűződő reményeket.

A próbaidő hossza:

A próbaidőt naptári napban számoljuk. A próbaidő maximális időtartama főszabály szerint 3 hónap lehet, minimuma 1 naptári nap lehet. Amennyiben 3 hónapnál rövidebb próbaidőt határoznak meg a felek a munkaszerződésben, akkor ezt az Új Munka Törvénykönyve értelmében – munkaviszony létesítése esetén – egyetlen egy alkalommal – a munkaszerződés módosításával – meg lehet hosszabbítani, de a próbaidő hossza akkor sem haladhatja meg a 3 hónapot.

A kollektív szerződés más. Kollektív szerződés ugyanis maximum 6 hónapos próbaidőt is meghatározhat. Ám a munkaszerződésbe ekkor is bele kell foglalni a próbaidő pontos időtartamát, nem elegendő csak a kollektív szerződésre hivatkozni. A próbaidő a kollektív szerződés esetben is meghosszabbítható egy alkalommal, legfeljebb 6 hónapra.

Munkaviszony esetében a próbaidőt meghosszabbítani a munkaszerződés módosításával, közös megállapodással lehet, a munkáltató egyoldalúan nem változtathat a próbaidő hosszán.

A közalkalmazotti jogviszonyra más szabály vonatkozik, a próbaidő meghosszabbítása közalkalmazotti jogviszonyban ugyanis tilos.

Próbaidőt határozott és határozatlan időtartamú munkaviszonyban is lehet alkalmazni, a bírói gyakorlat ugyanakkor azt mutatja, hogy a rövid időtartamra létrejövő munkaviszony esetében a próbaidőnek rövidebbnek kell lennie munkaviszony tartamánál (pl. 3 hónap időtartamú határozott idejű munkaszerződésben nem köthető ki 3 hónapos próbaidő).

Rendes szabadság és betegszabadság:

A próbaidő alatt is lehet szabadságra és betegszabadságra menni. Rendes szabadság tekintetében annyi megkötés van, hogy a munkáltató a munkaviszony első három hónapjában (ami lehet a próbaidő időtartama, de az is lehet, hogy már letelt a próbaidő) nem köteles évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni. Ez azt jelenti, hogy valójában a munkaadón múlik, hogy a próbaidő alatt elenged-e valakit rendes szabadságra vagy sem.

Munkaviszony vagy közalkalmazotti jogviszony megszüntetése a próbaidő alatt:

A próbaidő alatt egyéb következmények nélkül (akár indoklás nélkül is) bármely fél kezdeményezésére megszüntethető a munkaszerződés. Ezt írásba kell foglalni.

A próbaidő alatti azonnali, indoklás nélküli munkaviszony /közalkalmazotti jogviszony megszüntetést csak a próbaidő lejárta előtt lehet a munkavállalóval/munkaadóval érvényesen közölni. Közöltnek csak akkor tekintő a megszüntetés, ha a munkavállaló/munkaadó azt még a próbaidő alatt kézhez vette. Erre különösen postai úton történő megszüntetéskor kell figyelni. Pl. a táppénzen lévő munkavállalóval postai úton közölt megszüntetés esetén az átvétel dátumának kell a próbaidőn belül lennie. Ebből következik, hogy a postai úton történ megszüntetést ajánlott küldeményként (esetleg tértivevényes levélként) célszerű eljuttatni a címzetthez, úgy, hogy a beérkezés, illetve a kézhezvétel még a próbaidőn belül megvalósulhasson.

Várandósság, betegség, táppénz:

Fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a próbaidőre nem vonatkoznak az úgynevezett felmondási tilalmak és korlátozások, tehát a munkáltató a próbaidő időtartama alatt akár keresőképtelenség (betegség, gyermek ápolása, táppénz stb.) és várandóság fennállása alatt is felmondhat a munkavállalónak.

Ugyanakkor az anyaság az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény szerint védendő tulajdonságnak minősül, és e törvényt a munkaviszony / közalkalmazotti jogviszony megszüntetése során is alkalmazni kell. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató csupán a várandósság ténye miatt nem szüntetheti meg jogszerűen a munkaviszonyt / közalkalmazotti jogviszonyt próbaidőre hivatkozva. Ha ezt mégis megtenné, úgy a várandós munkavállaló az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat jogorvoslatért. Az eljárás során megfordul a bizonyítási teher,  vagyis a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy betartotta az egyenlő bánásmód követelményét, és a jogviszony megszüntetésére a várandósság tényétől függetlenül is sor került volna. A munkavállalónak pedig csak azt kell bizonyítania, hogy a próbaidő alatt rendelkezett a védendő tulajdonsággal, a várandóssággal, valamint hogy hátrány érte, vagyis megszűnt a munkaviszonya.

Próbamunka:

Végezetül nem árt tudni, hogy sem a korábbi, sem az Új Munka Törvénykönyve nem ismeri a próbamunka fogalmát, pedig egyre több munkaadó hívja be egy-két napra a jelölteket próbamunkára anélkül, hogy írásos szerződést kötnének velük. Az ilyen jellegű próbamunka minden hatályos jogszabállyal ellentétes, így az fekete foglalkoztatásnak mi