Dolgozói elkötelezettség – I. rész

A munkaadók számára vonzó elképzelés a munkavállalók elkötelezettségének kialakítása.  Fontos kérdés a hogyan. De előtte érdemes tisztázni, hogy miként is definiálható a munkavállalói elkötelezettség.

Sokan sokféle módon definiálták a fogalmat. Egyes meghatározások szerint az elkötelezettség egyfajta érzés. Az egyéni bevonódás, elégedettség és a munka iránti lelkesedés (Harter és társai, 2002 [1]). Az elkötelezett dolgozók szenvedélyesek a munkájuk iránt, energikusak, és teljesen elmélyülnek benne. (Armstrong – Taylor, 2014 [2]) Fellelhetőek olyan értelmezések is, melyek szerint az elkötelezettség viszonzásként fogható fel. Ezek a meghatározások a szociális csere elméletén alapulnak. Mások az egyén és a szervezet között kialakult kapcsolatként határozzák meg a fogalmat. A munkavállalói elkötelezettségről rendszeresen felmérést készítő tanácsadó cégek az elkötelezettséget mértékként azonosítják. A KPMG (2011) [3] könyvvizsgáló és adótanácsadó vállalat az elköteleződés vizsgálata keretében a dolgozónak a szervezethez, a munkahelyi kultúrához, a szerepéhez, valamint a kollégáihoz való kapcsolódását és kapcsolatát méri.

Az Aon Hewitt rendszeresen készít felmérést a munkavállalói elkötelezettség mérésére. A cég az elkötelezettséget a munkahelyi környezetre adott emocionális vagy viselkedési reakcióként határozta meg. Emocionális szinten ez motivációban, lelkesedésben, a feladatokra fordított figyelemben jelenik meg, míg viselkedési szinten, három módon nyilvánulhat meg (Aon Hewitt, 2013) [4] :

    1. A munkavállalók mennyire nyilatkoznak pozitívan a vállalatról, mennyire ajánlják azt másoknak („pozitívan nyilatkozik” faktor („say”-factor))?
    2. Mennyire erős a maradási hajlandóság, vagyis nem szándékoznak munkahelyet váltani („maradni szeretne” („stay” factor))?
    3. Mennyire  ösztönzi  őket a  vállalat arra,  hogy  elváráson felül teljesítsenek   („mindent megtesz faktor („strive” factor)?

2016-ban a három faktorból álló globális elkötelezettség index” („engagement index”) [5] értéke 2 százalékponttal csökkent az előző évhez képest, s így 63 százalékponton állt. [6] A 63 százalékos érték azt jelenti, hogy egy átlagos világcégnél tízből több mint hat munkavállaló elkötelezett vállalata felé. (1. számú diagram)

 

Saját szerkesztés a forrás alapján. Forrás: Aon Hewlitt (2017). 2017 Trends in Global Employee Engagement. Global anxiety erodes employee engagement gains.

 

Az index „maradni szeretne” faktora („Stay” faktor) arra világít rá, hogy a megkérdezetteknek csupán 59 százaléka gondolkodott egyértelműen hosszú távon is cégében (ennyien szeretnének ugyanis jelenlegi munkahelyüknél maradni). Az interjúalanyok közel 68 százaléka nyilatkozott pozitívan vállalatáról, és ajánlaná azt  másoknak.  A válaszadók 63 százaléka tett arról említést, hogy minden extra erőfeszítést megtesz, míg a vállalatnál van. (Ez utóbbi azonban nem jelenti azt, hogy az így nyilatkozó kolléga egy-két év múlva is ennél a szervezetnél képzeli el a jövőjét. Különösen igaz ez az Y generáció tagjaira, akik az átlagosnál is gyengébben kötődnek jelenlegi munkahelyükhöz.)

Az elégedettségi területeket vizsgálva, megállapítható, hogy globális szinten a legnagyobb mértékű negatív változás a karrierperspektívák kapcsán következett be.

Az európai elkötelezettség indexe – hasonlóan a globális index értékéhez – 2 százalékponttal esett vissza a 2015-ös értékhez képest. Az európai elkötelezettség 2016-ban 58 százalékponttal volt jellemezhető. (A vizsgált Európai Uniós államok közül csak az Egyesült Királyság esetében emelkedett az index értéke, de ott is csak 1 százalékponttal.) Európa esetében a legnagyobb mértékű csökkenés a karrierlehetőségek és az infrastrukturális tényezők kapcsán következett be.

Ami hazánkat illeti, elmondható, hogy 2016-ban 2005 óta először csökkent az elkötelezettség: 62 százalékpontról 61 százalékpontra mérséklődött az index értéke. [7]

A hazai felmérésből kiderül, hogy növekedett a magyar munkavállalók munkaerőpiaci magabiztossága, vagyis a munkavállalók versenyképesebbnek érzik magukat a munkaerőpiacon, s úgy vélik, hogy könnyebben találnának új állást, mint a korábbi években. Ezzel párhuzamosan a munkavállalók kevésbé ragaszkodnak jelenlegi munkahelyükhöz, és sokkal nyitottabbak más munkaadók megkereséseire.

Magyarországon a munkavállalók leginkább mikrokörnyezetükkel elégedettek, vagyis a válaszadók többsége egyetértett azzal, hogy a munkakörnyezetük szintje megfelelő, a kollégákkal való együttműködés hatékony, a vállalati kultúra elfogadó, közvetlen vezetőjük magas teljesítményt vár el, illetve pozitívan vélekedtek a vállalatuk hírneve kapcsán is.

A munkavállalók a legkevésbé a fizetéssel, a karrierperspektívákkal, a felsővezetés emberközpontúságával és a vállalatuk tehetségmegtartó képességével elégedetlenek. Mindezek mellett a munkafolyamatok hatékonysága kapcsán is érezhető némi elégedetlenség: csak minden második munkavállaló (45%) vélekedik úgy, hogy cégénél támogatják őt a hatékony folyamatok.

————————————————————–

[1] Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.

[2] Armstrong, M., – Taylor, S. (2014): Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, London, GB.

[3] KPMG (2011): The real value of engaged employees, New thinking on employee engagement strategies, http://www.kpmg.com/BE/en/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/real-value-engaged-employees%5B1%5D.pdf.

[4] Aon Hewitt (2013): Managing Employee Engagement During Times of Change, https://www.aonhewitt.com.au/Home/Resources/Reports-and-research/Managing-Employee-Engagement-During-Change-Report, Letöltve: 2015. január 13.

[5] Az index a bérszínvonal mellett a béren kívüli juttatásokat, a szakmai fejlődés perspektíváit, a karrierlehetőségeket, a munkahelyi környezetet és az ösztönzés, elismerés változatos eszközeit veszi figyelembe, vagyis azon elemeket, amelyek a munkáltatói márkát a leginkább meghatározzák.

[6] Aon Hewlitt (2017). 2017 Trends in Global Employee Engagement. Global anxiety erodes employee engagement gains.

[7] Aon Hewitt (2017). Aon Legjobb Munkahelyek program. Elkötelezettség trendek és tanulságok 2016.