Dolgozói elkötelezettség – II. rész

A vállalatok legfontosabb erőforrása a munkavállaló, s ezt már a cégek is kezdik felismerni. A munkavállalói elkötelezettség növelése így fontos HR-sratégiává lépett elő.

Egyre több kutatás fókuszál a dolgozói elkötelezettség vizsgálatára. Ezek közül most a Towers Watson 2014-ben publikált Globális Munkaerő Kutatását (Global Workforce Study) [1]  tekintjük át. A kutatás 26 ország 32000 válaszadójára terjedt ki. A kutatók 2014-es anyagukban kialakították a fenntartható elköteleződés új fogalmát. Mitől is új ez a fogalom? Tradicionálisan az elköteleződés leginkább úgy határozható, hogy a dolgozó megteszi az extra erőfeszítéseket a szervezet céljai iránt. Az új megközelítés értelmében a fenntartható elköteleződéshez még két további elemnek kell jelen lenni, a támogatottság érzésének valamint az energizáltság és a jólét érzésének. Ennek a három elemnek (extra erőfeszítés, támogatottság érzése, energizáltság és jólét érzése) a kombinációja alapján 4 kategóriába sorolhatjuk a dolgozókat (munkavállalókat)  fenntartható elköteleződésük szempontjából:

1. Teljes mértékben elkötelezett (Highly engaged): mindhárom érték magas

2. Nem támogatott (Unsupported): támogatottság és energizáltság alacsony

3. Motiválatlan (Detached): extra erőfeszítés alacsony

4. Kiábrándult (Disengaged): mindhárom érték alacsony

A 2014-es Towers Watson kutatása szerint a dolgozók fenntartható elköteleződésük szerint az alábbiak szerint oszlanak meg:

Saját szerkesztés a forrás alapján. Forrás: 2014 Global Workforce Study. Driving Engagement Through a Consumer-Like Experience.

 

A kutatók 5 olyan tényezőt határoztak meg, amelyek a legerősebb hatással bírnak a dolgozói elköteleződésre. Ez az öt tényező a következő:

1.Vezetés minősége („Laedership”): A jó vezető hatékony, következetes, inspiráló, bizalomébresztő és figyelembe veszi a dolgozók jóllétét.

2. Célok, célkitűzések: A célok érthetőek a dolgozók számára, és látják azt is, hogy ők maguk miként is járulnak hozzá a célokhoz.

3. Munkaterhelés és a munka-magánélet egyensúlya: Rugalmasság munkavégzési keretek; elfogadható és kezelhető a munkaterhelés és a stressz szintje; elég dolgozó áll rendelkezésre a feladatok ellátására.

4. Vállalati image: Etikus a vállalat viselkedése, és a cég a környezete szemében jó hírnévnek és tiszteletnek örvend.

5. Felhatalmazás: A menedzsment meghallgatja, bevonja a munkavállalókat a döntésekbe, és javaslataikat figyelembe veszi.

Ezek nem a hagyományosan alkalmazott jutalmazásközpontú elemek, amelyek tradicionálisan a munkavállalók vonzását és megtartását célozzák, hanem olyanok, amelyek a cégkultúrára és a kapcsolati tényezőkre vonatkoznak. 

Sokan a dolgozóik alacsony elköteleződési szintjét külső tényezőkkel magyarázzák, ám ezek itt mind olyan tényezők, amelyek a vállalaton, annak belső tényezőin múlnak.

——————————–

[1] Towers Watson (2014.) 2014 Global Workforce Study. Driving Engagement Through a Consumer-Like Experience.